educação corporativa

Como preparar as empresas para desafios que ainda não existem?

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A chave é preparar os colaboradores para a fluência digital, a adaptabilidade, o aprender a aprender e para serem resilientes.

É muito comum, atualmente, nos depararmos com conteúdos que nos falam sobre como novos negócios suplantaram antigos. Como o Airbnb está mudando o mercado de hotelaria, o Uber mudando o de transporte urbano, o Facebook o de mídia, e por aí vai.

No entanto, muito pouco se discute sobre o que esses negócios, hoje ameaçados ou mesmos extintos, poderiam ter feito para evitar serem esmagados do dia para a noite. É relativamente mais fácil estudar o erro depois dele consumado, claro, e nós provavelmente conheceremos poucos casos de empresas tradicionais em seus mercados que conseguiram se reinventar antes de serem pressionados pelas emergentes digitais.

No entanto, segundo artigo da HRDIVE (que você pode ler na íntegra aqui), há quatro habilidades para as quais os colaboradores de uma organização (pequena, média ou grande) precisam ser capacitados para que possam enfrentar desafios que ainda não sabemos exatamente quais são.

Adaptabilidade

Precisamos ensinar aos futuros colaboradores a arte de se adaptar rapidamente. E esse é um grande desafio para a educação formal e para a educação corporativa, que são focadas em ajudar as pessoas a resolver problemas já conhecidos.

Programas que pretendem ajudar as pessoas a desenvolver essa habilidade precisam ajudá-las a fazer boas perguntas e não dar a elas respostas prontas. Na prática, a “adaptabilidade” tem a ver com resolver problemas, com questionar e ouvir, habilidades essas fundamentais para a construção de novos conhecimentos. O que nos leva à segunda habilidade.

Aprender a aprender

Talvez o mais correto nesse caso seja chamar essa habilidade de “desaprender”. Desaprender significa estar apto a abrir mão de crenças e verdades já consolidadas e estar aberto aos novos conhecimentos para se enfrentar novos desafios.

Assim como a primeira habilidade, não estamos tratando de nada realmente novo. Especialistas em educação corporativa, como Jeanne Meister em 1999, já traziam o Aprender a Aprender como centro das propostas de modelo de educação.

Mas a verdade é que há muitos outros paradigmas que precisam cair para isso acontecer. Foi-se o tempo em que na vida das pessoas havia a distinção entre o momento de estudar (juventude) e o de trabalhar (vida adulta). E como o processo de aprendizagem exige investimento e esforço é difícil para muitos abrir mão de conhecimentos que lhes foram tão caros. O que nos leva à terceira habilidade.

Resiliência

O Artigo da HRDIVE cita um estudo que mostra que dois em cada três funcionários relatam o trabalho como uma fonte significativa de estresse, e que nessas condições, tais colaboradores teriam muito mais dificuldade em se adaptar ou mesmo de abrir mão de uma zona de conforto para buscar aprender novas habilidades.

Resiliência, no entanto, não é exatamente uma habilidade fácil de se desenvolver (há quem diga que nem pode ser tratada como uma habilidade, mas sim uma característica). Mas a resposta para isso pode estar justamente em métodos não tão novos de aprendizagem, como a Aprendizagem Baseada em Projetos, Problemas ou Casos. Nesse artigo, eu tratei dos benefícios do método de caso na educação.

Fluencia_digital

Fluência na linguagem (digital).

Achei esse conceito particularmente interessante, pois trata a proficiência das pessoas com o mundo digital como um idioma. Obviamente, quando estamos num país estrangeiro, quanto mais conhecemos a língua local, mais e melhor conseguimos entender a cultura e se integrar ao local.

Neste caso, o “digital” é tratado como o idioma do mundo dos negócios. E não estamos nos referindo ao futuro, já é real. Os colaborados mais fluentes nesta língua certamente estarão mais confortáveis para lidar com os desafios do futuro. O artigo ainda reforça que, assim como se ensina Latim para que se entendam as raízes de outros idiomas, a fluência digital será necessária para entendermos as raízes de tudo o que faremos.

Artigo Completo da HRDIVE: https://www.hrdive.com/news/how-to-train-employees-for-jobs-that-dont-exist-yet/515598/

O futuro incerto dos LMSs

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A experiência educacional, o protagonismo e a integração do trabalho com a aprendizagem vêm substituindo a necessidade por controles. Estão os LMSs preparados?

Numa era de profundas transformações promovidas pelo avanço de novas tecnologias, o mercado de plataformas educacionais também vê muitos desafios surgindo no horizonte. E como não poderia deixar de ser, as tradicionais plataformas LMS, que num passado próximo foram o grande desafiante das metodologias tradicionais, agora também se veem pressionadas a entregar conhecidas promessas como promover a experiência, o protagonismo e a fluidez entre trabalho e aprendizagem.

Como em muitos outros mercados, startups de todo o mundo surgem com soluções mais flexíveis, capazes de conectar o aluno com conteúdos e redes, oferecer e até prever suas necessidades.

Por outro lado, os LMSs dependem de diversos processos burocráticos de validação e publicação de conteúdo e, a maioria, ainda está presa a protocolos de comunicação muito antiquados, como o famoso padrão scorm. Enquanto os profissionais de educação corporativa percorrem todos os processos necessários para produção e publicação de conteúdos que sejam compatíveis com suas plataformas, seus alunos já teriam buscado, acessado e consumido os conteúdos que precisam em outras fontes.

o_futuro_incerto_dos_LMSs

Faço aqui uma analogia: os LMSs caminham para se tornar a “Blockbuster” do mercado de educação. E essa comparação pode ser entendida em três aspectos:

1) como grande rede, a Blockbuster praticamente aniquilou as locadoras de bairro;

2) os clientes da Blockbuster tinham acesso apenas a uma oferta homogênea de títulos escolhidos de acordo com a popularidade, com pouquíssimo espaço para títulos alternativos; e

3) a Blockbuster, por sua vez, foi aniquilada por competidores que entenderam melhor os desejos e necessidades de seus clientes, como Netflix e Youtube.

Da mesma forma, os LMSs revolucionaram o mercado de educação quando surgiram e oferecem apenas títulos selecionados por um pequeno grupo para os diversos públicos dentro da organização. O próximo capítulo ainda está para ser escrito, mas muita coisa precisa mudar para que essa história tenha um final diferente do da Blockbuster.

O fato é que, com as atuais opções no mercado, se você vai iniciar hoje um projeto de educação corporativa, faz muito pouco sentido adotar um LMS tradicional.

 Controle x Experiência.

A justificativa mais comum para a adoção de um LMS é a necessidade de controle. Ou seja, a necessidade de o gestor de educação corporativa reportar à organização informações que dizem pouco, ou quase nada, sobre o quanto os colaboradores estão se desenvolvendo.

É uma ilusão acreditar que os números relacionados à participação, conclusão ou aprovação podem realmente dizer a uma organização que seus colaboradores estão de fato se desenvolvendo, ou seja, habilitando-se para novos níveis de desempenho ou se preparando para os desafios futuros.

Sendo esse controle uma ilusão, por que então insistir em um ambiente de educação que limita tanto as experiências educacionais? Os gestores que abrem mão desse controle abrem as portas para novas possibilidades para iniciativas que favorecem o acesso, o engajamento, a customização, a conexão e a colaboração que impulsionam os alunos em suas experiências e interações digitais.

Controle x Protagonismo.

Os LMSs tradicionais também jogam contra outro discurso presente em muitos projetos de educação corporativa: o Protagonismo do aluno. A questão do protagonismo está vinculada aos princípios fundamentais da andragogia e deve realmente ser estimulada.

Mas como falar de protagonismo quando as únicas iniciativas reconhecidas e validadas pela organização são aquelas previstas, publicadas e cobradas no LMS da empresa? Ou seja, aquela seleção de cursos ou atividades que alguém escolheu para os diversos grupos de funcionários? Isso porque o rígido controle oferecido pelos LMSs não permite reconhecer atividades realizadas em outros ambientes.

Assim, num LMS, o protagonismo se restringe a fazer ou deixar de fazer um curso ou trilha. No máximo, no ápice do protagonismo, um aluno poderia acessar um enorme catálogo de cursos, normalmente mais antigos.

É necessário reconhecer, no entanto, que, a despeito das limitações de uma plataforma, o cerceamento do protagonismo tem muita relação também com as práticas de educação corporativa.

Controle x Integração Trabalho e Aprendizagem.

Aqui está um verdadeiro desafio para as plataformas de aprendizagem, tanto para os tradicionais LMSs, quanto para as plataformas emergentes: esmaecer as fronteiras entre aprendizagem e trabalho.

Nos modelos atuais de controle propostos pelos LMSs, vinculados aos primeiros conceitos de treinamento e desenvolvimento, quando se achava uma boa ideia apartar os momentos e os ambientes de trabalho e aprendizagem, esses sistemas acabam se apresentando como ilhas no ecossistema empresarial. E por “ilha” quero dizer: uma porção de conteúdo cercada por barreiras de usabilidade por todos os lados.

Por todo o histórico e preconceitos já atribuídos a esses sistemas de aprendizagem, acredito que será mais fácil sistemas que apoiam atividades relacionadas ao trabalho ou à comunicação entre equipes oferecer oportunidades de desenvolvimento do que um LMS se integrar à rotina de trabalho.

Assim, acredito muito na possibilidade de um Slack, Workplace, Yammer, Trello etc incorporarem atividades e registros educacionais, no melhor estilo 70/20/10. Isso já pode acontecer hoje e, na verdade, já vem acontecendo (sem mais spoilers por hoje), mas exige que os gestores de educação corporativa abandonem antigos paradigmas e a necessidade de controles que dizem pouco sobre o desenvolvimento dos colaboradores e pensem na atividade educacional, na experiência, antes de pensar na ferramenta.

Mais sobre aprendizagem e tecnologia:

Nesta entrevista, Christa Manning (vice president of solution provider research for Bersin by Deloitte) fala sobre a evolução pela qual devem passar as plataformas voltadas à educação.

Neste post, eu falo mais sobre o desafio de colocar aprendizados em prática.

9% é o índice de engajamento natural em cursos online

/ cacoponsirenas / 2 Comentários

Estudo da ATD mostra que, sem nenhuma ação de apoio, a simples disponibilização de um curso online terá um engajamento natural muito baixo.

é o índice natural de engajamento em cursos online (1)

No início deste mês comecei a preparar a retrospectiva 2017, um levantamento que eu faço para avaliar quais foram os problemas nos quais atuei neste ano em projetos de educação corporativa. Como você provavelmente deve imaginar, a falta de engajamento está entre os mais frequentes (não é o mais frequente, mas isso você só vai descobrir no post sobre a Retrospectiva 2017 – em breve).

Revisando os materiais de algumas palestras que fiz recentemente, reencontrei os dados de um estudo da ATD que mostra que a simples disponibilização de um curso on-line numa plataforma, sem o devido preparo e sem nenhuma ação de apoio, vai proporcionar um engajamento baixíssimo, 9%, no caso.

Curioso para saber como o estudo chegou nesses 9%? Veja abaixo:

– 30% do público elegível não faz o primeiro login.

– 20% dos que entram, têm dificuldades técnicas (sem fones de ouvido, computador travando etc).

– 10% são interrompidos por tarefas em suas mesas e nunca mais voltam.

– 20% encontram algum obstáculo no material e não obtém ajuda ou resposta no tempo esperado.

– 20% abandonam o curso porque o conteúdo é irrelevante ou redundante.

– 20% abandonam porque não consideram treinamento prioridade em relação ao “trabalho de verdade”.

– 30% do que pode ser aprendido é desperdiçado porque as pessoas não aprenderam a aprender.

– 50% não percebe aplicação prática e abandona, ou acaba esquecendo o conteúdo aprendido.

Resultado: 70% x 80% x 90% x 80% x 80% x 80% x 70% x 50% = 9%

Apesar de relativamente antigo (o estudo foi publicado em 2001), seus dados e argumentos permanecem muito atuais e nos dizem o que muitos projetos de educação corporativa aprendem na prática ainda em 2017: colocar um curso no ar é apenas parte do trabalho. E eu completo: é a parte mais fácil.

Colocar um curso no ar é apenas parte do trabalho. É a parte mais fácil.

É interessante observar que não há um item no estudo que relacione a falta de interatividade, ou de novidades tecnológicas, como obstáculo para o engajamento. No entanto, não é incomum ver no mercado de educação corporativa ofertas que relacionam a gameficação, realidade virtual, animações etc com ganhos diretos em engajamento.

Os itens apontados pelo estudo também mostram que a preocupação com o engajamento precisa começar antes do desenvolvimento do curso. Bem antes, no seu planejamento. É necessário certificar-se de que o assunto tratado está realmente ligado aos objetivos da organização e, por consequência, aos objetivos pessoais do público-alvo. Ou seja, é fundamental certificar-se de que aquele treinamento realmente será relevante, tanto para a organização, quanto para o público elegível.