Educação

Como preparar as empresas para desafios que ainda não existem?

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A chave é preparar os colaboradores para a fluência digital, a adaptabilidade, o aprender a aprender e para serem resilientes.

É muito comum, atualmente, nos depararmos com conteúdos que nos falam sobre como novos negócios suplantaram antigos. Como o Airbnb está mudando o mercado de hotelaria, o Uber mudando o de transporte urbano, o Facebook o de mídia, e por aí vai.

No entanto, muito pouco se discute sobre o que esses negócios, hoje ameaçados ou mesmos extintos, poderiam ter feito para evitar serem esmagados do dia para a noite. É relativamente mais fácil estudar o erro depois dele consumado, claro, e nós provavelmente conheceremos poucos casos de empresas tradicionais em seus mercados que conseguiram se reinventar antes de serem pressionados pelas emergentes digitais.

No entanto, segundo artigo da HRDIVE (que você pode ler na íntegra aqui), há quatro habilidades para as quais os colaboradores de uma organização (pequena, média ou grande) precisam ser capacitados para que possam enfrentar desafios que ainda não sabemos exatamente quais são.

Adaptabilidade

Precisamos ensinar aos futuros colaboradores a arte de se adaptar rapidamente. E esse é um grande desafio para a educação formal e para a educação corporativa, que são focadas em ajudar as pessoas a resolver problemas já conhecidos.

Programas que pretendem ajudar as pessoas a desenvolver essa habilidade precisam ajudá-las a fazer boas perguntas e não dar a elas respostas prontas. Na prática, a “adaptabilidade” tem a ver com resolver problemas, com questionar e ouvir, habilidades essas fundamentais para a construção de novos conhecimentos. O que nos leva à segunda habilidade.

Aprender a aprender

Talvez o mais correto nesse caso seja chamar essa habilidade de “desaprender”. Desaprender significa estar apto a abrir mão de crenças e verdades já consolidadas e estar aberto aos novos conhecimentos para se enfrentar novos desafios.

Assim como a primeira habilidade, não estamos tratando de nada realmente novo. Especialistas em educação corporativa, como Jeanne Meister em 1999, já traziam o Aprender a Aprender como centro das propostas de modelo de educação.

Mas a verdade é que há muitos outros paradigmas que precisam cair para isso acontecer. Foi-se o tempo em que na vida das pessoas havia a distinção entre o momento de estudar (juventude) e o de trabalhar (vida adulta). E como o processo de aprendizagem exige investimento e esforço é difícil para muitos abrir mão de conhecimentos que lhes foram tão caros. O que nos leva à terceira habilidade.

Resiliência

O Artigo da HRDIVE cita um estudo que mostra que dois em cada três funcionários relatam o trabalho como uma fonte significativa de estresse, e que nessas condições, tais colaboradores teriam muito mais dificuldade em se adaptar ou mesmo de abrir mão de uma zona de conforto para buscar aprender novas habilidades.

Resiliência, no entanto, não é exatamente uma habilidade fácil de se desenvolver (há quem diga que nem pode ser tratada como uma habilidade, mas sim uma característica). Mas a resposta para isso pode estar justamente em métodos não tão novos de aprendizagem, como a Aprendizagem Baseada em Projetos, Problemas ou Casos. Nesse artigo, eu tratei dos benefícios do método de caso na educação.

Fluencia_digital

Fluência na linguagem (digital).

Achei esse conceito particularmente interessante, pois trata a proficiência das pessoas com o mundo digital como um idioma. Obviamente, quando estamos num país estrangeiro, quanto mais conhecemos a língua local, mais e melhor conseguimos entender a cultura e se integrar ao local.

Neste caso, o “digital” é tratado como o idioma do mundo dos negócios. E não estamos nos referindo ao futuro, já é real. Os colaborados mais fluentes nesta língua certamente estarão mais confortáveis para lidar com os desafios do futuro. O artigo ainda reforça que, assim como se ensina Latim para que se entendam as raízes de outros idiomas, a fluência digital será necessária para entendermos as raízes de tudo o que faremos.

Artigo Completo da HRDIVE: https://www.hrdive.com/news/how-to-train-employees-for-jobs-that-dont-exist-yet/515598/

Conecte conteúdo e propósito para promover o engajamento em cursos online.

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Desenvolver conteúdos alinhados ao propósito e missão da organização pode ser mais eficiente para o engajamento do que investir em metodologias da moda.

Há muito tempo defendo que a falta de engajamento em cursos online, percebida na grande maioria dos projetos educacionais corporativos, está frequentemente relacionada ao desalinhamento dos conteúdos com os objetivos de negócio e não com o formato ou mídia utilizado na sua construção.

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Isso significa que muitas empresas acabam investindo no desenvolvimento de projetos mais sofisticados, muitas vezes também mais caros, e nem sempre alcançam os resultados desejados. Veja, não estou defendendo que não devemos criar soluções que usem recursos incríveis como realidade virtual, aumentada, games, vídeos interativos etc. Eu mesmo na minha carreira já propus e desenvolvi conteúdos nesse formato, mas sempre de olho na contribuição que eles dariam à experiência educacional.

O alinhamento dos treinamentos com os objetivos de negócio da empresa é um dos fatores que dá relevância à ação e é por meio dela que se atinge o engajamento. No entanto, lendo recentemente uma entrevista da Christa Manning, VP da Bersin, me chamou a atenção o destaque que ela deu sobre outra forma de dar relevância a uma iniciativa educacional: conectar o conteúdo ao propósito e missão das organizações.

É claro que isso só funciona se a empresa tiver um propósito forte e muito bem comunicado aos seus colaboradores, o que provavelmente já faria com que esse time tivesse um engajamento com a empresa acima da média.

Também é possível dizer que conectar o propósito e missão da organização aos conteúdos é outra forma de alinhá-los aos seus resultados de negócio, afinal, tais resultados são a forma como o propósito se concretiza.

Mas, sem dúvida, esse alinhamento é uma forma de impulsionar o engajamento em cursos online tanto por permitir que o aluno desenvolva as habilidades necessárias para alcançar o propósito da empresa, quanto para vencer as barreiras para a adesão, utilizando o propósito na comunicação dos treinamentos.

O futuro incerto dos LMSs

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A experiência educacional, o protagonismo e a integração do trabalho com a aprendizagem vêm substituindo a necessidade por controles. Estão os LMSs preparados?

Numa era de profundas transformações promovidas pelo avanço de novas tecnologias, o mercado de plataformas educacionais também vê muitos desafios surgindo no horizonte. E como não poderia deixar de ser, as tradicionais plataformas LMS, que num passado próximo foram o grande desafiante das metodologias tradicionais, agora também se veem pressionadas a entregar conhecidas promessas como promover a experiência, o protagonismo e a fluidez entre trabalho e aprendizagem.

Como em muitos outros mercados, startups de todo o mundo surgem com soluções mais flexíveis, capazes de conectar o aluno com conteúdos e redes, oferecer e até prever suas necessidades.

Por outro lado, os LMSs dependem de diversos processos burocráticos de validação e publicação de conteúdo e, a maioria, ainda está presa a protocolos de comunicação muito antiquados, como o famoso padrão scorm. Enquanto os profissionais de educação corporativa percorrem todos os processos necessários para produção e publicação de conteúdos que sejam compatíveis com suas plataformas, seus alunos já teriam buscado, acessado e consumido os conteúdos que precisam em outras fontes.

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Faço aqui uma analogia: os LMSs caminham para se tornar a “Blockbuster” do mercado de educação. E essa comparação pode ser entendida em três aspectos:

1) como grande rede, a Blockbuster praticamente aniquilou as locadoras de bairro;

2) os clientes da Blockbuster tinham acesso apenas a uma oferta homogênea de títulos escolhidos de acordo com a popularidade, com pouquíssimo espaço para títulos alternativos; e

3) a Blockbuster, por sua vez, foi aniquilada por competidores que entenderam melhor os desejos e necessidades de seus clientes, como Netflix e Youtube.

Da mesma forma, os LMSs revolucionaram o mercado de educação quando surgiram e oferecem apenas títulos selecionados por um pequeno grupo para os diversos públicos dentro da organização. O próximo capítulo ainda está para ser escrito, mas muita coisa precisa mudar para que essa história tenha um final diferente do da Blockbuster.

O fato é que, com as atuais opções no mercado, se você vai iniciar hoje um projeto de educação corporativa, faz muito pouco sentido adotar um LMS tradicional.

 Controle x Experiência.

A justificativa mais comum para a adoção de um LMS é a necessidade de controle. Ou seja, a necessidade de o gestor de educação corporativa reportar à organização informações que dizem pouco, ou quase nada, sobre o quanto os colaboradores estão se desenvolvendo.

É uma ilusão acreditar que os números relacionados à participação, conclusão ou aprovação podem realmente dizer a uma organização que seus colaboradores estão de fato se desenvolvendo, ou seja, habilitando-se para novos níveis de desempenho ou se preparando para os desafios futuros.

Sendo esse controle uma ilusão, por que então insistir em um ambiente de educação que limita tanto as experiências educacionais? Os gestores que abrem mão desse controle abrem as portas para novas possibilidades para iniciativas que favorecem o acesso, o engajamento, a customização, a conexão e a colaboração que impulsionam os alunos em suas experiências e interações digitais.

Controle x Protagonismo.

Os LMSs tradicionais também jogam contra outro discurso presente em muitos projetos de educação corporativa: o Protagonismo do aluno. A questão do protagonismo está vinculada aos princípios fundamentais da andragogia e deve realmente ser estimulada.

Mas como falar de protagonismo quando as únicas iniciativas reconhecidas e validadas pela organização são aquelas previstas, publicadas e cobradas no LMS da empresa? Ou seja, aquela seleção de cursos ou atividades que alguém escolheu para os diversos grupos de funcionários? Isso porque o rígido controle oferecido pelos LMSs não permite reconhecer atividades realizadas em outros ambientes.

Assim, num LMS, o protagonismo se restringe a fazer ou deixar de fazer um curso ou trilha. No máximo, no ápice do protagonismo, um aluno poderia acessar um enorme catálogo de cursos, normalmente mais antigos.

É necessário reconhecer, no entanto, que, a despeito das limitações de uma plataforma, o cerceamento do protagonismo tem muita relação também com as práticas de educação corporativa.

Controle x Integração Trabalho e Aprendizagem.

Aqui está um verdadeiro desafio para as plataformas de aprendizagem, tanto para os tradicionais LMSs, quanto para as plataformas emergentes: esmaecer as fronteiras entre aprendizagem e trabalho.

Nos modelos atuais de controle propostos pelos LMSs, vinculados aos primeiros conceitos de treinamento e desenvolvimento, quando se achava uma boa ideia apartar os momentos e os ambientes de trabalho e aprendizagem, esses sistemas acabam se apresentando como ilhas no ecossistema empresarial. E por “ilha” quero dizer: uma porção de conteúdo cercada por barreiras de usabilidade por todos os lados.

Por todo o histórico e preconceitos já atribuídos a esses sistemas de aprendizagem, acredito que será mais fácil sistemas que apoiam atividades relacionadas ao trabalho ou à comunicação entre equipes oferecer oportunidades de desenvolvimento do que um LMS se integrar à rotina de trabalho.

Assim, acredito muito na possibilidade de um Slack, Workplace, Yammer, Trello etc incorporarem atividades e registros educacionais, no melhor estilo 70/20/10. Isso já pode acontecer hoje e, na verdade, já vem acontecendo (sem mais spoilers por hoje), mas exige que os gestores de educação corporativa abandonem antigos paradigmas e a necessidade de controles que dizem pouco sobre o desenvolvimento dos colaboradores e pensem na atividade educacional, na experiência, antes de pensar na ferramenta.

Mais sobre aprendizagem e tecnologia:

Nesta entrevista, Christa Manning (vice president of solution provider research for Bersin by Deloitte) fala sobre a evolução pela qual devem passar as plataformas voltadas à educação.

Neste post, eu falo mais sobre o desafio de colocar aprendizados em prática.

Como mensurar o engajamento em cursos online

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Um olhar mais completo para o engajamento em cursos online pode revelar insights importantes para melhorias nas iniciativas educacionais.

O indicador Engajamento muitas vezes é mensurado simplesmente por meio da comparação entre a quantidade de alunos que iniciou um curso e com a quantidade de alunos que finalizou esse treinamento. Está errado? Não, conceitualmente é isso mesmo. Mas podemos ter um olhar mais completo e pensar no engajamento como “o quanto o aluno se envolveu com determinada iniciativa educacional”. E isso nos exige uma visão mais completa do que simplesmente quantos alunos chegaram, ou não, à linha de chegada.

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Os quatro níveis para avaliação de engajamento em cursos online

Para avaliar o engajamento em cursos online, pense então em quatro níveis:

  • Conclusão – que é exatamente essa descrição que eu dei inicialmente. Quantos alunos, dos que iniciaram, terminaram o curso.
  • Profundidade – que avalia o quanto o aluno se interessou em se aprofundar naquele conhecimento.
  • Repetição – que avalia o quanto o aluno voltou a determinado tema para rever um conteúdo.
  • Desempenho – que avalia qual foi o desempenho do aluno nas avaliações e exercícios do próprio curso.

Cada um dos níveis permite aprofundar o que sabemos sobre o quanto o aluno está de fato se envolvendo. Mas para termos bons insights sobre como nossas iniciativas podem vir a favorecer o engajamento, precisamos entender um pouco mais cada um dos níveis:

Conclusão.

Quando avaliamos o nível Conclusão temos três fatores. O primeiro é a perda da motivação. Motivação é palavra-chave quando a gente avalia engajamento e, sem dúvida é um dos grandes desafios a serem vencidos na educação a distância. A motivação é uma chama que precisa sempre ser abastecida. Isso vale para as motivações internas, como o desejo de vencer um desafio de alcançar novos padrões de desempenho, e para as externas, normalmente recompensas possíveis a partir da realização e aprovação num curso. Por isso, comunique sempre que possível a relevância do curso para a organização e para o indivíduo.

O sentimento de isolamento e a frustração da expectativa que o aluno tinha em relação ao curso são os fatores mais comuns para a perda de motivação dos alunos.

O segundo fator é o que eu chamo de “Barreiras Instrucionais”. Essas barreiras tornam-se concretas quando há falhas no processo de desenho instrucional de um curso. Ou seja, quando o conteúdo é mal trabalhado, ou ruim, e o curso se torna incompreensível, com linguagem inadequada para o público.

Neste post, eu falo mais sobre “O desafio de colocar aprendizados em prática”

Outras barreiras instrucionais comuns são erros no ajuste do nível de dificuldade inicial do curso, ou seja, um curso demasiadamente básico ou avançado para o público, e ainda, falhas em usabilidade.

E por fim, como terceiro fator está o “Adequação da Solução Educacional”. Esse é o ponto mais abordado pelo mercado de educação corporativa para tratar do tema do engajamento em cursos online. Novas metodologias, e outras não tão novas, são cotidianamente alardeadas pela indústria da educação a distância como “a solução” para a falta de engajamento.

A dica aqui é: não se deixe levar pelas novidades apenas porque são novidades. Ao avaliar estratégias mais sofisticadas entenda também quais são os ônus dessas estratégias e certifique-se de que elas serão realmente utilizadas para facilitar e fortalecer o aprendizado. Muitas dessas metodologias acabam se tornando um pedágio, ou prologando de forma desnecessária o caminho da aprendizagem.

Profundidade.

O primeiro passo para que você possa avaliar o fator Profundidade é que você tenha planejado o curso com uma estratificação do conteúdo, considerando a hierarquia entre conteúdos fundamentais, complementares e de apoio, por exemplo. Se o curso é simplesmente linear, será difícil avaliar alguma coisa em relação à profundidade.

A profundidade também pode ser avaliada pelo maior ou menor detalhamento do conteúdo procurado pelo aluno, ou ainda pelo grau de complexidade no qual aluno se dispôs a mergulhar voluntariamente.

Para estimular que o aluno se aprofunde nas diversas camadas de conteúdo uma dica é sempre comunicar o que ele vai encontrar no nível mais profundo e como essa nova camada vai trazer benefícios para ele.

Repetição.

Quando avaliamos a repetição é importante diferenciarmos os motivos que levam alguém a voltar repetidamente a um conteúdo. Basicamente, são três os motivos:

1) dificuldade em entender o conteúdo;

2) o conteúdo está sendo utilizado como conteúdo de apoio ao desempenho; e

3) a repetição se dá pela necessidade de o aluno revisitar o conceito.

O primeiro caso estará indicando claramente um problema no curso. Os outros dois casos são positivos. Significam que o conteúdo faz tanto sentido ou se conecta tanto com o dia a dia do aluno que ele volta sempre que vai executar uma determinada tarefa (conteúdo de apoio ao desempenho), ou quando ele pretende dar novos passos naquela área do conhecimento (revisitar conceitos).

A dica aqui é: planeje o seu curso ou conteúdo para que ele seja útil para o seu aluno. Se o conteúdo tem a possibilidade de ajudar na execução de uma tarefa ou procedimento, como um check-list ou um passo a passo, tente criar versões “para viagem”, ou seja, para o seu aluno baixar e ter com ele na hora certa, com o mínimo esforço.

Desempenho.

E, enfim, chegamos ao quarto nível: Desempenho. Como o aluno se saiu nos exercícios propostos ao longo do curso e como ele se saiu na avaliação de conhecimento do curso? Como os alunos avaliaram o curso?

Há muitos críticos que não entendem que a avaliação de conhecimento possa dar indícios sobre o engajamento do aluno. Como já deu para notar, eu discordo. O ponto é que construir avaliações é uma verdadeira ciência à parte, muitas vezes ignorada no processo de desenho de um curso. Então se na avaliação de um curso você tem perguntas com respostas óbvias, que repetem exatamente os textos e exemplos do curso, ou servem meramente para avaliar se o aluno é bom em “decorar”, com certeza ela não será útil em nenhum processo de avaliação. Muito menos na avaliação do engajamento em cursos online. Mas eu acredito que uma avaliação bem construída possa nos dar indícios de que nível de envolvimento o aluno teve com o conteúdo ao longo do curso.

Avalie sempre

Como é possível perceber, o segredo para um bom nível de engajamento em cursos online está na concepção e planejamento do curso. Mesmo para fazer uma boa avaliação é necessário que os recursos do curso, a plataforma etc, tenham sido pensados e aplicados de maneira a dar indícios sobre os pontos que se deseja avaliar.

Lembre-se de que, se motivação é palavra-chave para o engajamento, garantir que o curso tenha relevância e que essa relevância seja bem comunicada ao público-alvo é fundamental.

Nesse outro post, eu falo sobre a necessidade de comunicar bem a relevância e agir proativamente para se atingir um bom engajamento em cursos online.

 

Aprendizagem em vez de Educação

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Em leituras recentes tenho encontrado diversas linhas de pensamentos muito provocativas em relação à forma como entendemos o mundo e como nos preparamos para realizar coisas relevantes nesse mesmo mundo.

“Relevantes”, nesse contexto, significa iniciativas que atingem resultados expressivos e que mudam a relação de escala entre os recursos necessários para que tais resultados sejam alcançados. Que são dignas de estudo.

Uma dessas leituras me levou ao site da Wired, a um artigo sobre os princípios da MIT Media Lab de Joi Ito. Permitam-me copiar e colar para facilitar a nossa vida (coloco o link no final do texto):

  • Resilience instead of strength, which means you want to yield and allow failure and you bounce back instead of trying to resist failure.
  • You pull instead of push. That means you pull the resources from the network as you need them, as opposed to centrally stocking them and controlling them.
  • You want to take risk instead of focusing on safety.
  • You want to focus on the system instead of objects.
  • You want to have good compasses not maps.
  • You want to work on practice instead of theory. Because sometimes you don’t why it works, but what is important is that it is working, not that you have some theory around it.
  • It disobedience instead of compliance. You don’t get a Nobel Prize for doing what you are told. Too much of school is about obedience, we should really be celebrating disobedience.
  • It’s the crowd instead of experts.
  • It’s a focus on learning instead of education.

O primeiro ponto que me chamou a atenção foi a objetividade desses nove pontos (Joi Ito diz no artigo que ainda estão trabalhando nisso). Mas dois desses princípios são especialmente interessantes (para mim que gosto muito de estudar a educação e formas de aprendizagem):

– “Você precisa de boas bússolas, não mapas”

– “Focar em aprendizagem, em vez de educação”

Num modo de ver o mundo aberto, focado nos sistemas, na prática e desobediente, como dizem os demais princípios, as bússolas são de fato mais importantes que os mapas. Eu entendo os mapas aqui como uma metáfora para a base de conhecimento instalada. Ou seja, tudo o que já descobrimos sobre uma região está lá, desenhada, representada no mapa. Mas isso não necessariamente vai te dizer para onde ir. As bússolas, você mesmo constrói e aperfeiçoa. Uma vez definido o Norte da sua iniciativa, você vai definir os instrumentos que te ajudarão a traçar sua rota. E nesse processo, você tem que aprender.

E isso nos leva ao ponto “aprendizagem em vez de educação”. Confesso que eu “buguei” por alguns minutos quando li pela primeira vez. Todas as definições de educação, aprendizagem, aprendizado etc colidiram rapidamente. Mas em seguida eu li a seguinte frase, também de Ito, que complementa esse princípio:

“Educação é algo que está pronto para você. Aprendizagem é algo que você faz para si próprio”.

Seria o Mapa e a Bússola?

Sim, terminei com uma pergunta. Vamos nos divertir nos comentários?

Olha o link da Wired: https://www.wired.com/2012/06/resiliency-risk-and-a-good-compass-how-to-survive-the-coming-chaos/